Что такое Talent Management и как его внедрить

Известно, что многие сотрудники сами не знают своих сильных сторон, не стремятся к развитию, не увлечены своим делом и работают только затем, чтобы хоть где-то работать. Как правило, бизнесу они приносят средние результаты. Но есть и другие, инициативные, которые хотят профессионально развиваться, с удовольствием берут сложные задачи и не требуют контроля. Они сами планируют рабочий процесс, сами находят оптимальные пути для достижения высоких результатов и заряжают мотивацией команду.

В статье рассказываем, как работодателю выстраивать отношения с незаурядными профессионалами, привлекать и удерживать их в компании, не отдавая конкурентам.

Кто-то, возможно, спросит: а сам талант — что это такое? Сформулировать точное лексическое значение непросто, однако хорошие руководители и эйчары умеют отличать «игроков высшей лиги» (A-Players). Это могут быть люди с большим интеллектуальным потенциалом, прирожденные лидеры либо просто хорошие ремесленники.

Талант-менеджмент — это управление процессами карьерного развития, сохранения и привлечения кадров (talent acquisition), необходимых компании для достижения стратегических целей. Именно этот бизнес-процесс дает возможность выстраивать крепкие и долгосрочные отношения с сотрудниками, которые отличаются высокой квалификацией и умеют работать не из-под палки.

Перед тем, как начать выстраивать систему управления талантами (Talent Management System), необходимо получить твердые ответы на следующие вопросы:

• Есть ли уверенность, что талантливые сотрудники будут помогать бизнесу достигнуть конкретных результатов.
• Готовы ли руководители подразделений и команд взять на себя ответственность за развитие сотрудников.
• Достаточно ли у вас ресурсов и мотиваци сделать процесс управления талантами непрерывным.
• Готовы ли вы создавать профессиональную команду, которая будет заниматься управлением талантами.

Можно выделить три распространенные стратегии по работе с талантливыми сотрудниками.

Найм сотрудников экстра-класса

Плюсы этой стратегии очевидны:

• Компании не нужно вкладываться в развитие сотрудника.
• Компания быстрее получает нужные результаты.
• У сотрудников экстра-класса уже есть большой опыт, в том числе касающийся преодоления кризисных ситуаций.

Есть и минусы:

• Такие сотрудники дорого стоят.
• Привлечь их непросто, особенно если компания — не лидер рынка с громким именем.
• A-Player может может выдвигать высокие требования и рассчитывать, что компания будет подстраиваться под него.

Найм перспективных специалистов

Согласно данным платформы HeadHunter к этой стратегии прибегают 63% опрошенных российских работодателей.

Какие можно выделить плюсы второй стратегии:

• Нет необходимости тратить время на поиск.
• У сотрудника, который вырос внутри компании, могут быть не такие высокие зарплатные требования.
• Такие сотрудники более лояльны к компании.

А вот и минусы

• Нет гарантии, что вы сделали ставку на того самого сотрудника.
• Развитие таланта требует своих финансовых вложений.

Смешанная стратегия

Две вышеописанные стратегии могут быть объединены, т. е. вы ищете A-Players на стороне и одновременно выращиваете своих.

Посмотрим, какие здесь плюсы:

• Больше шансов получить желаемый результат благодаря гибкости и разнообразию подходов.
• Нанятые на стороне A-Players могут стать настоящими наставниками для штатных сотрудников.

А недостаток у смешанной стратегии всего один. Руководители часто бывают убежденными приверженцами какой-то одной из двух стратегий. Идея одновременно пробовать обе может им не понравиться. Но вне зависимости от выбранной стратегии не забывайте о контроле работы сотрудника, ведь это один из важнейших показателей его эффективности. Например, если речь идет о менеджере по продажам, основными инструментами его работы с клиентом являются IP-телефония и соцсети/мессенджеры. Современная виртуальная АТС позволяет следить за количественными (отчеты по звонкам) и качественными (запись разговоров) показателями сотрудника, анализировать результаты его работы и видеть динамику профессионального роста.

В компаниях с развитым талант-менеджментом набор перспективных сотрудников ведет Talent Acquisition Specialist — прогрессивный рекрутер, работающий in house и занимающийся не просто обработкой вакансий. С одной стороны, штатный эксперт по поиску и развитию талантов понимает специфику и запросы бизнеса, с другой стороны, хорошо определяет талантливых сотрудников, профессионально проводит тестирование и т. д.

В идеале процесс талант-менеджмента требует равного активного участия трех сторон — самого сотрудника, его руководства и эйчара. Подразумевается, что будут в должной меры удовлетворены и цели бизнеса, и амбиции сотрудника.

Управление талантами в организации бывает групповым и индивидуальным. При персональном подходе сотрудника может в индивидуальном порядке консультировать Talent Manager.

Помощь

Если специалист хаотично смотрит бесплатные вебинары в интернете или покупает обучающие вебинары за свой счет — это не лучший вариант для компании, заинтересованной в развитии сотрудников. Есть запрос на обучение? Отправляйте сотрудника на нужные курсы за счет компании. В крупных и развитых компаниях для этих целей нанимают штатных специалистов, которые проводят бизнес-тренинги.

Данный пункт особенно важен для сотрудников, которые начинают расти и развиваться внутри компании. Планируйте развитие вместе с ним, прислушивайтесь к запросам и вместе находите решение.

Внимание

Не забывайте выделять талантливого работника, вручайте подарки от лица компании, сертификаты, знаки отличия. Можно сделать сотрудника «звездой» в прямом смысле. Не все любят публичность, но если ваш специалист тяготеет к публичности, важно удовлетворить это желание. Сделайте сотрудника образцом для подражания, своего рода внутренним экспертом и спикером.

Если у компании есть внутренний портал, можно размещать там информацию о сотруднике, проводить интервью, публиковать цитаты и успешные кейсы. Такой внутрикорпоративный пиар может быть очень ценным для специалиста и стимулировать его к дальнейшему росту. Можно рассказывать о своем специалисте и на открытых ресурсах, например, в соцсетях компании, приглашать на мероприятия, сделать лицом бренда, что положительно скажется и на имидже организации, и на HR-маркетинге, и на рекламе.

• Управление талантами в компании нужно для привлечения и сохранения в штате выдающихся специалистов.
• Главная цель талант-менеджмента — повышение эффективности бизнеса за счет повышения эффективности команды.
• При выстраивании Talent Management System важно планирование и четкое понимание объема работ на старте.
• Можно привлекать уже талантливых сотрудников на рынке, а можно развивать их внутри компании — выбирать стратегию можно в зависимости от особенностей бизнеса.
• В талант-менеджменте должны активно участвовать 3 стороны: эйчар, руководитель и сам сотрудник.
• Управление талантами — это всегда помощь, внимание и забота по отношению к сотрудникам.