Методы оценки персонала

Успех бизнеса зависит от большого количества факторов. Иногда, кажется, что, как руководитель, ты все сделал правильно: изучил целевую аудиторию, исследовал рынок и деятельность конкурентов, внедрил сквозную аналитику, составил четкую маркетинговую стратегию, но почему-то результаты не соответствуют ожиданиям. К сожалению, не все зависит от руководителя. И не всегда узкие специалисты являются профессионалами своего дела.

Чтобы понять, насколько эффективно работает сотрудник или проверить, подходит ли кандидат на вакантную должность, необходимо провести оценку персонала.

Оценка персонала — это важный инструмент в управлении ресурсами человеческого капитала, направленный на измерение и анализ производительности сотрудников в организации. Этот процесс позволяет провести оценку эффективности деятельности сотрудников посредством определения степени достижения поставленных целей. Также оценка уровня персонала дает возможность выявить сильные и слабые стороны сотрудников и разработать стратегии по дальнейшему профессиональному развитию коллектива.

Оценка персонала — это система строго определенных параметров, дающих возможность проанализировать работу сотрудников со всех сторон. Оцениваемыми критериями могут стать личностные качества сотрудников или же их деловые характеристики: эффективность, рабочий потенциал, профессиональные знания и т.д.

Деловая оценка персонала выполняет несколько важных функций.

• Позволяет понять, насколько эффективно сотрудник справляется с обязанностями и достигает поставленных целей.
• Помогает проанализировать уровень компетенции работников.
• Создает мотивацию для сотрудников и помогает удержанию талантов. Так как оценка персонала связана с возможностью получения поощрений и достижения карьерного роста, она стимулирует работников к более высокой производительности и способствует удержанию ценных кадров.
• Результаты оценки работы всего персонала предоставляют руководству информацию для принятия управленческих решений (например, о присуждении наград, назначении премий или найме, переводе и увольнение сотрудников).

Каждый бизнес подбирает для оценки свои критерии и показатели: это могут быть как определенные числовые коэффициенты, говорящие об эффективности работы сотрудников, так и личностные характеристики персонала.

Однако, если коэффициент в каждой организации может быть свой, то профессиональный стандарт для специалистов все же один.

Итак, что можно оценивать?

Для того, чтобы грамотно организовать оценку эффективности своих сотрудников, необходимо следовать следующим рекомендациям.

1. Для каждого члена команды определите конкретные и измеримые цели, соответствующие общим стратегическим задачам организации.
2. Выберите методы и критерии оценки вашего сотрудника, которые соответствуют характеру работы компании.
3. Соберите информацию о производительности сотрудников: проанализируете, как и в какие сроки выполнены поставленные задачи и достигнуты необходимые цели.
4. Предоставьте работникам обратную связь по результатам оценки. Расскажите о выявленных сильных и слабых сторонах их деятельности и обсудите планы дальнейшего развития.
5. На основе полученных данных можно принять решения о возможных наградах, продвижениях, обучении и других мероприятиях.

Для реализации эффективной кадровой политики можно использовать различные методики оценки персонала.

Традиционным считается оценка персонала непосредственно руководителем. Так обычно происходит в крупных компаниях с четкой иерархией.

Однако для новых динамично развивающихся компаний такой метод аттестации персонала может быть неэффективен. Посудите сами, сотрудник, не справившийся с проектом, может получить высокий балл за счёт личностных и деловых качеств, так как данный метод оценки не учитывает организационный контекст.

Кроме того, мнение руководителя о сотруднике может не совпадать с мнением других участников рабочего процесса: клиентов, коллег, поставщиков и т.д.

Также такая оценка опирается на прошлые достижения, а не на перспективы развития.

Неудовлетворенность результатами работы традиционных методов привела компании к поискам новых подходов, соответствующих современным реалиям. Поэтому принципы нетрадиционных методов аттестации персонала предлагают

• взять за основную корпоративную единицу рабочую группу (команду, отдел или подразделение);
• производить оценку сотрудника и его группы с учетом работы всей компании или организации;
• обращать внимание не столько на достигнутые результаты, сколько на умение и готовность к дальнейшему профессиональному росту и освоению новых навыков.

Существуют три группы методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные.

Современные методики оценки персонала включают в себя несколько подходов, таких как: аттестация, ассессмент-центр, деловые игры и KPI (ключевые показатели эффективности).

Ассессмент-центр — это метод аттестации персонала, который основывается на наблюдении и анализе поведения сотрудников в различных ситуациях, связанных с их рабочей деятельностью.

Здесь сотрудники проходят серию тестов, ролевых игр, индивидуальных и групповых заданий, которые позволяют оценить профессиональные и межличностные качества. Тестирование помогает выявить потенциал и прогнозировать развитие сотрудников.

Деловые игры — это метод, при котором сотрудники участвуют в различных симуляциях и ролевых играх, чтобы продемонстрировать свои навыки и способности. Деловые игры позволяют оценить коммуникативные навыки, лидерство, решение проблем, работу в команде и другие аспекты профессиональной деятельности. Такой подход помогает сотрудникам развивать навыки и повышать свою эффективность.

KPI — это оценка, основывающаяся на измерении определенных показателей выполнения задач и достижения целей. KPI может быть определен для каждой должности или отдела в организации. Он позволяет оценить эффективность работы сотрудников и регулярно отслеживать их результаты.

Также существуют специальные цифровые платформы, которые сэкономят время и проведут тестирование за вас. Например, проведение оценочных процедур возможно на платформах ТрэнингСпейс и Gsl.center.

А чтобы проводить оценку уровня персонала ежедневно и постоянно отслеживать качество работы сотрудников, рекомендуется воспользоваться услугами виртуальной АТС . Платформа позволит получать количественные отчеты по звонкам и анализировать содержание разговоров сотрудников. Что даст возможность распознавать сильные и слабые стороны персонала и намечать пути для его дальнейшего роста.

• Объективность: оценка персонала должна быть основана на фактах и достоверных данных, а не на субъективных мнениях или предположениях.
• Прозрачность: процесс и критерии оценки должны быть ясны и понятны для оцениваемого сотрудника.
• Релевантность: оценка должна основываться на ключевых компетенциях, навыках и достижениях, связанных с должностью сотрудника.
• Справедливость: все сотрудники должны быть оценены на основе одних и тех же критериев, чтобы исключить предвзятость.
• Систематичность: процедура оценивания должна проводиться регулярно и в определенные сроки, чтобы обеспечить постоянное наблюдение и измерение производительности.
• Сотрудничество: в процессе должен присутствовать диалог между оценивающим и оцениваемым сотрудником. Это поможет получить обратную связь, разобраться в проблемах и найти пути их решения.
• Ответственность: после проведения аттестации оценивающий должен брать на себя ответственность за принятые решения и действия.

Не стоит ожидать, что команда воспримет с воодушевлением идею проверки собственных знаний. Скорее всего, заявление о проведении оценки эффективности работы персонала будет воспринято в штыки. Чего же боятся работники и какие причины могут негативно повлиять на внедрение данной процедуры?

Чтобы успешно внедрить систему оценки сотрудников, важно внимательно рассмотреть эти проблемы и предпринять шаги для их предотвращения или минимизации.

Для этого необходимо разъяснить сотрудникам важность проводимой процедуры. Главное здесь — не уходить в фикцию, а быть предельно искренним со своим персоналом. Люди должны почувствовать, что вы собираете информация не для подготовки санкция или списков на депремирование и увольнение, а лишь хотите улучшить работу коллектива в целом. При этом фокус необходимо сделать не только на профессиональных достижениях сотрудников, но и на межличностных отношениях в коллективе.

Стоит донести до персонала, что анализ психологической обстановки является важнейшим шагом на пути к достижению успеха компании.

Также руководство на общем собрании может рассказать об этапах внедрения системы, форме проведения аттестации и критериях оценивания эффективности сотрудников. О том, как собранная информация повлияет на качество работы всей организации.

Следует также упомянуть, что на основе собранных данных могут быть вынесены решения о премировании особо успешных сотрудников и поощрении хороших работников.

Для дополнительного разъяснения деталей мероприятия можно отправить по корпоративной почте подробные письма с описанием планируемой процедуры. Информация, содержащаяся в письме, должна быть доступной для понимании, поэтому лучше избегать сухой корпоративной лексики.

Управление кадрами невозможно без регулярного анализа работы сотрудников. Ведь руководителю необходимо понимать, какие люди у него работают, на что они способны и что у них не получается. Также стоит знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым работникам и подтянуть неуспевающих. С кем из команды пора попрощаться, а кого отправить на обучение или повысить, а, может, поощрить премией. К тому же оценка персонала — динамичный процесс, ведь деятельность сотрудников подвержена не развивается линейно: кто-то выгорает, а кто-то, наоборот, набирается знаний и готов завоевывать новые вершины.

Чтобы система оценки персонала работала эффективно, сперва нужно подобрать релевантные методы аттестации персонала. Где-то подойдет оценка персонала с учетом количественных показателей, а где-то понадобится психологический разбор каждого члена команды. Не стоит опираться на опыт других бизнесов. Методы аттестации персонала должны быть подобраны под цели именно вашей компании.

Также не забудьте донести сотрудникам, что оценка персонала — не карательная мера, а диалог, помогающий расти всем членам команды и работать более качественно.